L’ensemble des études publiées ces derniers mois pointe du doigt les carences du global management. L’unanimité sur le sujet est incontestable. La reconnaissance du travail est le talon d’Achille du management français, avec de sérieuses conséquences en termes d’attrition collaborateurs
Pourquoi en sommes-nous arrivés là ?
Depuis plusieurs décennies les entreprises sont structurées dans une organisation verticale avec un management très hiérarchique, où devenir manager est associé et considéré, très souvent comme une promotion. Ce modèle n’a pas évolué et beaucoup d’entreprises font des erreurs stratégiques quant à leur politique de mobilité interne.
Cette philosophie est devenue obsolète. Les différentes crises que nous vivons depuis ces 3 dernières années, mettent en évidence les difficultés des entreprises à recruter les ressources talentueuses et fidéliser les collaborateurs.trices les plus performants.es
Elles ont donc la nécessité de se transformer à plusieurs niveaux, entre autres :
- Basculer progressivement vers une organisation horizontale
- Définir une réelle stratégie de mobilité interne
Désormais, le client est au cœur de l’ensemble des métiers de l’entreprise, et c’est pour cette raison principale qu’une organisation verticale n’a plus de sens aujourd’hui. La place du client, externe et/ou interne dans l’entreprise, justifie la mise en place d’une structure horizontale avec l’émergence d’un management transversal.
L’entreprise va devoir travailler sur une responsabilisation individuelle et collective à travers une véritable culture managériale. L’objectif final consistera à répondre à la question : Comment mieux travailler ensemble pour créer davantage de valeur à nos clients ?
Je suis de ceux qui pensent que le management hiérarchique va progressivement s’éteindre.
Quant à la mobilité interne, la solution de facilité a consisté depuis de nombreuses années à faire évoluer un collaborateur avec de très bonnes compétences techniques, vers un poste d’encadrement, de surcroit, au sein même de son équipe. Animer ses ex-collègues est certainement le pire des cadeaux à faire en termes de mobilité interne et une erreur critique de management.
Selon moi, toute personne qui est amenée à prendre des responsabilités managériales doit impérativement changer de service, ce qui facilitera la transversalité de l’organisation. Cela contribuera également à enrichir la culture de l’entreprise.
Pour rappel, 37% des salariés déclarent vouloir changer d’entreprise dans les 2 prochaines années. C’est une vraie réflexion stratégique à mener au niveau d’une direction générale, d’un CODIR.
Manager n’est pas un métier
Avant tout, je tiens à faire une mise au point. Être manager n’est pas un métier comme trop souvent je le lis sur LinkedIn.
Quand vous parlez de votre job avec des amis, en réseau, ou en famille, j’imagine que vous dites : je suis responsable administratif, chef de produit, responsable de sécurité, directeur commercial, DRH, expert-comptable, responsable de projet informatique, responsable logistique …
Vous ne répondez pas je suis manager.
Être manager, c’est avant tout détenir des compétences. Techniques, certes mais ce n’est pas le plus important, ce sont surtout les compétences comportementales, nos fameuses softskills qui prévalent. La crédibilité du manager ne doit pas reposer sur la parfaite connaissance et la maîtrise du job de ses collaborateurs.trices, ce n’est pas ce qu’on lui demande…
Non, sa légitimité repose sur son talent à fédérer, à chercher la complémentarité, et à embarquer l’équipe dans l’atteinte d’objectifs qui sont déclinés à partir d’une vision partagée et tendre vers une performance individuelle et collective.
Tout comme être manager ne peut pas résulter systématiquement d’une promotion. Un bon commercial ne sera pas forcément un bon manager commercial. Il faut sortir de ce cliché qui a fait tant de dégâts au cours des 4 dernières décennies.
Il est tout a fait envisageable d’évoluer d’une manière transversale. Une personne par exemple, qui travaille au sein d’un service commercial doit avoir la possibilité d’intégrer un service marketing, RH, logistique… avec un process de validation réciproque bien défini.
Alors que faut-il mettre en œuvre pour incarner une véritable culture managériale ?
En plus de la transformation de l’organisation de l’entreprise, les principales améliorations pour définir une culture managériale audacieuse doivent reposer sur :
- L’ambiance interne
- La rémunération globale (y compris les avantages sociaux)
- L’autonomie dans l’organisation des horaires de travail
- L’autonomie dans la gestion des objectifs et des missions
- La politique de mobilité interne
- La stratégie de RSE
- …
Un environnement en perpétuel évolution, des clients de plus en plus volatiles, une concurrence toujours plus féroce, de nouvelles attentes de la part des salariés, un recrutement de plus en plus complexe…Si vous vous reconnaissez dans ces symptômes, la Marque Employeur est une véritable solution pour vous aider à renforcer l’attractivité de l’entreprise en agissant sur :
- Son identité à travers ses valeurs, sa raison d’être
- Son image interne à travers l’expérience candidat et l’expérience collaborateur
- Sa réputation externe à travers l’expérience client
Les collaborateurs sont les premiers clients de l’entreprise. Ancrer cette adage et l’incarner au quotidien doit faciliter la transformation de l’organisation, pour renforcer la Marque Employeur et l’attractivité de l’entreprise pour l’orienter vers une stratégie de croissance responsable.