La succession des crises qu’elles soient, économiques, sanitaires, climatiques, va obliger les organisations à se transformer. Il sera impossible de revenir en arrière.
Il y a trois principales catégories d’entreprises face à ces mutations :
- Les organisations qui ont intégré et mis en œuvre les changements nécessaires
- Les organisations qui ont conscience qu’elles doivent changer, et ne savent pas comment s’y prendre
- Les organisations qui n’ont pas pris conscience de la nécessité d’initier une transformation
L’environnement qui évolue, les clients de plus en plus volatiles, une concurrence encore plus virulente, des attentes de la part des collaborateurs(trices) qui tendent vers davantage de social, un recrutement de plus en plus complexe, tel est le nouveau quotidien des entreprises.
Alors quelles réponses apporter face à ce bouleversement ?
Mettre en œuvre une stratégie de Marque Employeur peut s’avérer une solution efficace et pérenne.
Il s’agit d’une approche à destination de l’ensemble de la richesse humaine de l’entreprise qui a pour objectif de renforcer à la fois :
- L’identité de l’entreprise
- Sa notoriété interne à travers l’expérience candidat & collaborateur
- Sa réputation externe à travers l’expérience client, la communication et le marketing relationnel
Il s’agit d’une approche à forte valeur ajoutée, différenciante de vos concurrents, vis-à-vis de vos clients.
Reprenons ces 3 orientations en détail.
L’identité de l’entreprise se décline à travers plusieurs axes à savoir :
- Sa culture et son histoire pour exprimer sa singularité
- Ses valeurs qui doivent être incarnées au quotidien par l’ensemble des membres de l’organisation
- Sa raison d’être pour enrichir le sentiment d’appartenance à l’entreprise et/ou à la marque
Ces trois éléments sont déterminants pour enrichir le sens de chaque mission individuelle et collective
L’image employeur en interne se décline à travers l’expérience collaborateur. Il s’agit donc pour l’entreprise de proposer la plus belle expérience au/à la candidat(e), et futur(e) collaborateur(trice), afin de favoriser son engagement.
Dans ce contexte, le collaborateur(trice) peut devenir prescripteur de l’entreprise au sein de son réseau.
Au niveau de l’expérience candidat
Voici quelques données à prendre en considération pour optimiser vos recrutements :
- 94% des candidats se renseignent sur les entreprises en cherchant des informations sur internet
- 49% pensent que les processus de recrutement sont compliqués
- 52% d’entre eux sont moins enclins à acheter des produits ou services d’une entreprise pour laquelle ils ont postulé, s’ils ne reçoivent pas de réponse ou en cas de mauvaise expérience lors de l’entretien de recrutement
Le podium des 3 critères susceptibles d’inciter les candidats à postuler :
- La réputation de l’entreprise en tant qu’employé (95%)
- Le secteur d’activité de l’entreprise (94%)
- Perception de la culture d’entreprise et de ses dirigeants (91%)
Le modèle classique de recrutement (CV + LM + BC) est devenu obsolète. Aujourd’hui l’entreprise doit favoriser le recrutement par les compétences. Il est nécessaire de sortir de la logique de l’expérience professionnelle et du métier. Ce n’est pas parce que j’ai 20 ans d’expérience professionnelle que je suis compétent. Ce n’est pas parce que je suis jeune que je ne suis pas compétent. Le modèle d’entrée devient la compétence dans son expression la plus fine. Intégrons le fait qu’il m’est difficile de décrire quelque chose que je ne sais pas faire
Encore faut-il être en mesure de définir ce qu’est être compétent. Être compétent c’est savoir agir. C’est également exprimer et décrire ce que je fais, pourquoi je le fais et comment je le fais.
Au niveau de l’expérience collaborateur :
- 82% des collaborateurs apprécient recevoir des feedbacks de leur manager qu’ils soient positifs ou non
- 87% des cadres inscrits sur LinkedIn sont à l’écoute du marché
- Seulement 12% des collaborateurs pensent que leur entreprise accueille bien les nouvelles recrues
- Une récente étude met en avant qu’un(e) salarié(e) sur 5 quitte son entreprise un mois et demi après son intégration.
Ces éléments doivent inciter les dirigeants(es) et managers à repenser leur stratégie d’intégration et Il y a un chantier titanesque à ouvrir sur ce sujet. Il s’agit entre autres, de repenser la culture managériale de l’entreprise pour faire face aux nouveaux enjeux et s’adapter à son nouvel environnement.
Recruter et fidéliser les collaborateurs(trices) est devenu un véritable challenge. La Marque Employeur est une vraie réponse à ces nouveaux enjeux. Elle ne se limite absolument pas au recrutement, comme beaucoup d’entreprises le pensent.
Un parcours annuel d’accompagnement sur les enjeux de la Marque Employeur est vivement recommandé pour s’approprier au mieux les conditions de réussite liées à la mise en œuvre de cette stratégie
Au niveau de l’expérience client :
Si la motivation et l’engagement des collaborateurs sont au RDV, la probabilité est assez élevée pour délivrer une expérience client d’excellence. La corrélation est forte entre ces différents sujets.
Il y aura lieu de faire évoluer progressivement l’entreprise avec une organisation transversale en positionnant le client au cœur de l’ensemble des fonctions. Apprendre à mieux travailler ensemble dans une logique de bénéfices partagés avec le client est une réelle ambition
Une fois que vous êtes en parfaite cohérence sur les trois dimensions de la Marque Employeur, vous devrez monter en puissance en termes de communication institutionnelle et de présence sur les réseaux sociaux.
Soignez vos publications sur ce canal et donnez envie de vous rejoindre pour vivre une expérience enrichissante et créative.
Optimiser ses recrutements et fidéliser ses salariés les plus performants n’a jamais été un si bel objectif. Et vous, où en êtes vous dans votre stratégie de Marque Employeur ?
Selon vous, quelles seraient les prochaines étapes à initier au sein de votre organisation ?