La situation des entreprises n’a jamais été aussi complexe qu’aujourd’hui. Un environnement en perpétuel évolution, des clients de plus en plus volatiles, une concurrence toujours plus virulente, tel est le quotidien des entreprises avec en prime, un contexte géopolitique plus qu’incertain.
En parallèle, de cette situation, est venu se rajouter des difficultés jamais connues en termes de recrutement. La covid a fait émerger de nouvelles aspirations et beaucoup de salariés ont initié durant cette période, des programmes de reconversion.
Néanmoins, ce n’est pas la seule raison imputable à cette situation. Les aspirations des collaborateurs ont évolué au cours de ces deux dernières années. Ils sont davantage en attente de sens dans leur travail, d’équilibre entre leurs vies privée et professionnelle, de télétravail…
Ce n’est pas anodin de constater qu’un nombre significatif de jeunes salariés qui ont fait des longues études ou non, plaquent tout du jour au lendemain parce que leur mission actuelle est dépourvue de sens. Le changement climatique vient renforcer ce sentiment d’utilité pour préserver la planète et donc cette tendance n’est pas prête de s’inverser.
La Covid a fait émerger de nouvelles attentes en termes de conditions de travail. Bien évidemment le salaire est un paramètre à prendre en considération et ce n’est pas le seul et il n’est pas toujours le plus important. Dans le secteur de la restauration, les salariés ne souhaitent plus venir travailler le matin et le midi, rentrer chez eux et revenir travailler l’après-midi et le soir.
Prenons le temps de nous mettre à la place d’un salarié qui vit cette expérience depuis plusieurs années. Peut-il/elle construire des projets personnels dans ce contexte ? Absolument pas selon moi.
Les entreprises, quel que soit leur secteur d’activité, vont donc devoir s’adapter à cette nouvelle donne. Les difficultés de recrutement qu’elles connaissent actuellement ne sont pas seulement contextuelles. Elles ont la possibilité de recruter en faisant preuve de davantage de flexibilité. C’est donc la transformation de leur organisation qu’elles vont devoir repenser pour s’adapter à leur nouvel environnement.
Il y a une vraie réflexion à entreprendre sur le travail, quant à sa qualité, ses modalités, son organisation…
A titre d’illustration :
– En 1990 60% des salariés déclaraient que le travail est important
– Aujourd’hui, ils ne sont plus que 24%…
La crise du travail met en évidence, entre autres, une réelle fatigue des collaborateurs et un vrai manque de reconnaissance.
Par ailleurs, le dernier baromètre Malakoff-Humanis a réalisé un focus sur les arrêts maladie qui n’ont jamais été aussi nombreux qu’en 2022. Après la Covid, viennent les motifs psychologiques (RPS et burn-out)
Et de fait, recruter et fidéliser les collaborateurs devient de plus en plus complexe. Les organisations ne se sont pas suffisamment remises en cause et elles fonctionnent sur le même modèle depuis trop longtemps.
A titre d’exemple, 1 collaborateur sur 5 quitte sa nouvelle entreprise seulement 45 jours après son embauche. Cela signifie que les modalités d’intégration ne sont pas clairement définies ou appliquées.
Notre maturité en termes d’anticipation laisse à désirer et le management dans sa globalité a une responsabilité dans cette situation. Avons-nous déjà vu une entreprise recruter une personne peu compétente, démotivée et pas impliquée ? A ma connaissance, non. Il s’est donc bien passé quelque chose…ou pas !!!!
Et enfin, si les recruteurs pouvaient avoir l’éthique et s’engager à répondre aux candidats qui n’ont pas été retenus, nous ferions un premier pas de géant. L’expérience candidat en France est catastrophique depuis plusieurs décennies et cela n’interpelle personne.
Que faire pour inverser la tendance ?
Le constat n’est pas florissant, vous en conviendrez avec moi, néanmoins restons optimistes parce qu’il y a des solutions
Commencer par travailler les fondamentaux tels que la culture et la raison d’être de l’entreprise, ses valeurs, le sens des missions individuelles et collectives. Il y a lieu de redéfinir un socle qui prendra en considération toutes ces évolutions. Depuis plusieurs décennies, j’entends parler d’agilité, et dans les faits, il ne s’est pas passé grand-chose. Si tel avait été le cas, nous n’en serions pas là.
Favoriser dans in premier temps un management coopératif ou appréciatif. Il y a :
- Le chef qui donne des ordres
- Le manager qui fait respecter les consignes et gère les objectifs
- Le leader qui fait grandir
Choisissez votre camp et positionnez-vous progressivement sur la 3ème position.
Parce que le client est le dénominateur de l’ensemble des fonctions de l’entreprise, la création de valeur est désormais globalisée ; il ne doit plus y avoir de fonctions support, front et back office qui s’opposent bien trop souvent au détriment du client…
Pour intégrer cette nouvelle donne, il y a lieu de transformer l’organisation ce qui impliquera de basculer progressivement vers une structure davantage horizontale. De fait, le management sera de moins en moins hiérarchique pour être davantage transversal au bénéfice de l’expérience client.
Mettre en place des groupes de travail pour impliquer et engager les collaborateurs pour renforcer le sentiment d’appartenance. Afin de lutter contre la démission passive, méthode qui consiste à se cantonner exclusivement sur ses missions dans le cadre de sa fiche de poste et faire ses heures sans plus, il est nécessaire de développer une vision de responsabilisation individuelle et collective, pour arriver à mieux travailler ensemble avec la même ambition commune : L’excellence de l’expérience client.
Gardons à l’esprit que chaque transformation doit être une opportunité pour l’entreprise de renforcer son attractivité. Les entreprises doivent progressivement basculer de l’urgence opérationnelle vers l’importance stratégique et mettre en place une politique RSE efficace et digne de ce nom. A défaut, les difficultés s’accumuleront jusqu’à compromettre leur pérennité.
Les enjeux sont clairement définis et si l’organisation s’engage sur cette voie, elle réussira à restaurer le sentiment d’appartenance des salariés dont elle a tant besoin.